如何分阶段发展销售团队人员的业务能力？新华章营销王飞老师说，分阶段发展销售团队人员业务能力分为四个阶段：留任、达标、提升、复制。下面，王飞老师将针对不同阶段详细介绍一下如何发展销售团队人员业务能力。

 第一阶段：留任 

销售团队人员业务能力发展的第一个阶段，就是留任。要把招聘来的，优秀的销售人员留下来。每次给企业销售管理者讲课时都有人问我，如何能招聘到优秀的销售人员？

王飞老师说把销售人员的招聘工作还是留给人力资源部，人力资源部对招聘通路和效率研究的肯定是比较深入的，销售管理者要研究如何把人力资源部招聘来的销售人员留下来，不要去研究在哪去招聘销售人员。

招聘甄选很重要的，但是在市场中真正优秀的销售人员是非常少的，能招聘来那是最好的，能节约很多的培养成本。如果我们没有特殊的通路能招聘来优秀的销售人员，那我们就要把方向转移到培养上来，培养更多优秀的销售人员。培养的第一个阶段就是留任。

现在，销售类企业的人员流失率一直居高不下。为什么会这样呢？

当然有一些优秀企业用了很多方法来降低人员流失率，也取得过不错成果。但是，这样的企业毕竟是少数。经过王飞老师分析后发现，销售人员流失的原因其实很简单——没人真正在意过他们。

当很多企业的销售管理者还没有来得及对下属进行管理时，员工已经离职。这时，一些管理者还因此学会了自我安慰：“不是一家人不进一家门，既然走了，就是不适合我们企业。”面对这样自我安慰的话，如果我们深入分析，发现其实很可笑。为什么呢？试想一下：“如果对企业没有期望，他们为什么会来呢？”因此答案也很简单，他们曾经对企业是充满了期望的。至于为什么走？那就是眼前这个企业，与他们曾经充满期望的那一个不相符。

这就引出关于销售人员留任的深层次问题：“销售人员到公司第一阶段的关注点是什么？目标是什么？”

王飞老师每次上课，都会了解销售管理者对这个问题的看法。“销售人员到公司第一阶段的核心目标是什么？”作为专职培训师，王飞老师有便利和管理者们互动、发现他们最真实的想法。大家的答案经常是“来学习”“来了解产品”“来融入团队”。

然后，王飞老师会引导管理者思考：“您自己到新企业第一阶段的目标是什么？”这样一引导，我们很快就找到了答案。有学员就说：“当然是考察要不要在这家公司干。”这个回答很正确。

销售人员到新企业第一阶段最真实的想法，不是我们想的那样来学习、融入的，而是来考察的。

考察什么呢？自然是考察“我要不要在这里干下去，如果我在这个企业干下去，会不会有前途。”如果他们在考察中得到的答案是肯定的，他们才会进入第二阶段：开始学习。

王飞老师经常夸张地告诉企业老板或销售团队的管理者，“要想留住销售人才，就必须要像接待考察团一样接待新员工。”

 优化销售人员入职引导流程 

王飞老师发现，在大型企业中新招聘的销售人员，流失率相对比较低。那这些企业到底做了哪些工作，降低了销售人员的流失率呢？

分析会发现，大型企业都比较重视新员工的入职引导和培训。这让新员工很容易有好印象。这样真正降低了销售人员的流失率。当然，入职引导和培训只是销售人才留任的“万里长征第一步”。但如果没有这第一步，自然也不会有万里长征。

所以，企业需要不断优化销售人员的入职引导流程，这样做可以带来至少四个方面的效益：

+ 减少销售人员的流失率；

+ 缩短销售人员带来业绩的时间；

+ 增加员工的敬业度；

+ 提升销售人员对企业的信任。

那如何做好销售人员入职引导，才能使销售人员快速融入团队、开展工作呢？

（1）使新员工感到受欢迎和有价值

很多企业宣称非常重视人才，欢迎有真正的人才加盟到他们的团队。为此，王飞老师常问学员：“您们做了哪些工作，让新员工到您们企业感受到很受欢迎呢？”大家想想，觉得并没有什么举措。所以，很多企业的做法仍停留在“想”的层面，“做”层面明显不足。

那该如何能让新员工感受到企业的欢迎呢？其实方法很多，只要真重视了这件事，就会想出很多办法来。

有一次王飞老师给企业销售管理团队培训时，一进那个企业的大门，就看到办公室前边挂着一条醒目条幅，上面写着：“热烈欢迎新员工加盟，这里是梦想开始的地方”。进入办公楼，在电梯的两侧还放着两个易拉宝，也是欢迎新员工入职的海报。可以想想，如果您是一个新员工走进这家企业，您的第一印象是什么？

类似这样的方法很多很多，需要管理者真正重视新员工。一切的目的都是为了给他们留一个良好、正向的印象。

（2）帮助新员工融入工作伙伴和团队任务

不要让新员工与新员工在一起的时间太久，要让他们更早与业务伙伴在一起。要让他们知道所在的团队现在正担负着哪些重任，他在任务中的角色和责任是什么。这样，才能让新入职的销售人员快速融入团队和任务之中。

但是，很多企业并没有照这样做。他们把新招聘来的销售人员在人力部门或其他相关部门滞留几天，办完入职手续后，经过冗长、无聊的培训，再才送至销售部门。这样看上去好像不错，好像人力资源部门或相关部门进行过精心培训，好像对新员工的留任大有好处。

其实，事实恰恰相反。很多企业人力资源部门在新员工入职后，会对其进行1-5天甚至更长时间的培训。这虽然是一件好事。关键的问题是，给他们进行了什么培训？达到了什么效果？

新员工入职后人力资源或相关部门一般都是进行企业文化、管理制度、工作流程等一系列的培训。这些内容对销售人员来说是何等枯燥。

正如世界著名管理咨询大师拉姆·查兰（Ram Charan）在《客户说：如何真正为客户创造价值》中写道：“照本宣科的培训方式显然是不行的，必须结合实战案例及实操练习。讨论实战案例、分享见解心得、角色扮演式的实操练习，才能促成思想的改变。建议培训中，授课只占20%，把80%的时间用于实战练习。”

拉姆·查兰（Ram Charan）指出销售人员的学习需要在实践中进行才能产生效果。那么，已经脱离实践的人力资源部门培训能有收获吗？这值得怀疑。

也有人说，确实很枯燥，但作为公司员工一定要了解和掌握。对此，我就会向管理者这样问：“这些内容能不能给新员工资料让其自行学习呢？”其实如果让其自行学习，再进行考试，相信效果会一样好。

请记住，越早见到工作伙伴，越早融入团队任务中，销售人员的流失率会越低。

（3）帮助新员工了解工作职责及工作流程

帮助新员工了解工作职责及工作开展的流程。这是非常重要的事情，直接影响销售人员的工作效率和绩效产出。

如何有效解决这个问题呢？其实非常简单，但很多企业都没做到，或者没做好。要想做好这件事，需要有一份完整、实用的销售人员岗位说明书。但很多公司的岗位说明书，并没包含这些内容。员工拿到岗位说明书以后，照样无法开展工作，或者不知道怎样开展工作。

销售人员岗位说明书需要包含哪些内容呢？

除了向谁汇报这类基础信息，更重要的是要说明这个岗位的人需要做哪些工作，这些工作在他所有工作中的权重是多少，何时填写何种报表，交给谁，这些内容应该详尽、清楚和准确。

很多公司岗位说明书，内容都是概括性，模糊的内容。王飞老师给一个企业做过销售流程和管理的咨询项目，在这个项目中包含销售人员岗位说明书。王飞老师把销售人员的主要职责、工作流程、要填的表单、要接受的考核指标全部写到了这个岗位说明书里面。目标就是要保证一个新员工来了，没有进行专业培训的情况下，拿到这一张岗位说明书就能够独立开展工作。

（4）向新员工提供一切支持提高工作效率

管理者尽可能地向新员工提供一切支持。这是降低销售人员流失最有效的方法之一。新员工到新的企业后对一切陌生，需要从新开始。管理制度、业务流程及企业内部，很多东西都是他们不了解的。如果遇到不懂的事和问题应该去问谁？谁会提供帮助？

试想一下，如果新员工遇到问题去问同事，没人搭理他，没人帮他解决，他的感觉会是怎样。我们身边有很多这样的例子，新员工到企业因为不适应而离开。到底是什么不适应？有没有人思考过这个问题？

其实新员工说的不适应，其实就是遇到问题没人帮他解决，没有人为他提供支持，让他处处感到障碍和压力。